【一周总结】2016.08.21--2016.08.27 & 《重新定义公司》读书笔记（一）
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虽说一些理念和方法在中国的互联网大环境中会水土不服，但对初创团队的小天地依旧含金量十足，强烈推荐给各位CEO，CTO，CHO。另外，关于极客们的很多故事都非常有趣，还有当年google离开中国的一些内幕。。。总之，5星推荐。
这是我某天早上在地铁中读《重新定义公司》这本书时的感悟，随之把它发在了朋友圈。的确，这本书让我们更进一步了解Google，这个当今互联网时代最强企业是如何起步、管理和运作的。这周基本上读了有一半，估计下周可以把另一半读完，所以就分为两期来分别记录下读这本书中的感悟吧。
《重新定义公司》读书笔记（一）
前言部分
你见过哪个团队的表现能超越既定目标？你的团队研发过比计划中更出色的产品么？如果都没有，计划还有什么意义？计划只是在拖我们的后腿罢了。一定有比计划更有效的方式，去和工程师谈谈吧。
这段话说的是当乔纳森·罗森博格(Jonathan Rosenberg)–和埃里克·施密特(Eric Schmidt)一同被Google的两位创始人招进来进行公司管理的高管，用传统商业模式进行产品计划–其中包含了步骤、审核、优先次序，还有两年内退出的产品种类以及上市日期–这种教科书思维模式的杰作提交给Larry Page后得到的Page的质问。
听了拉里的话，乔纳森豁然意识到，原来他所说的“工程师”并非通常意义上所指的工程师。没错，拉里所说的工程师都是杰出的程序员和系统设计师，但除了技术方面的资深经验之外，很多人还具备敏锐的商业头脑，在创意上也是才思泉涌。从大学校园走出来的谢尔盖和拉里给了工程师非同寻常的自由和权力。
这家公司的运营方式和多数公司不同：员工得到充分授权，公司所处的行业日新月异。对所处行业的了解告诉我们，要抵御微软的侵袭，我们就要一以贯之地保持产品的高质量。而要在产品上追求卓越，最佳的途径并非靠商业计划，而是要尽可能地物色最顶尖的工程师，给他们空间让他们尽情发挥。
制定一份商业计划可以讨董事会的欢心，但这会挫伤和扼杀员工的士气和灵感，也会让Google急需延揽的精英对我们望而却步。另外，在战略上，这种做法还会导致公司无法适应所处的新兴行业。最重要的是，两位创始人一定会让这份商业计划书胎死腹中
我还清楚地记得以前在网上看到过不少人言辞激烈地抨击微软的霸权和压制，令不少竞争对手愤慨却又毫无办法；就好比当今国内环境下的腾讯，你出一款新产品，腾讯立马迅速赋值一款同样功能的产品，然后利用自己庞大的用户基础把对手的市场吃完。很多人只会在网络上发发贴子，抨击一下这种“不道德”的行为。我们看看Google是怎么做的，他们自然知道微软的霸主地位，也很清楚如果要和微软晶振，要保持产品的高质量，而这种高质量，是要考杰出的工程师来完成。所以Google人中才会有一半以上都是工程师。
听过过Google的Notebook么？听说过Knol、iGoogle、Wave、Buzz吗？这些都是谷歌的产品，虽然各有特点，但没有一款能够深入人心。究其原因，就是这些产品都不够优秀，死得其所。如果产品乏善可陈，其劣势是市场营销和公关营造的品牌力量完全不足以反转的。
产品的卓越性能之所以至关重要，第二个原因是实验和失败的成本显著下降。这种现象在高科技行业尤为显著。
决定当今企业成败的因素，就是要看企业能否持续推出高质量的产品。
记得之前读吴军博士的《硅谷之谜》中也反复强调，产品质量是企业的立足之本，Google的这本书中，也特别多次地提到了高品质的产品这样的关键字。
而高质量的产品需要的是创意精英，创意精英有哪些品质呢？Google给我们的答案是：
有分析头脑，有商业头脑，有竞争头脑，有用户头脑，新颖原创构想的源泉，充满好奇心，自动自发、心态开放、一丝不苟、善于沟通
喜欢冒险。他们不惧怕失败，这要么是因为他们觉得自己总是能从失败中挖掘出宝贵的财富，要么就是因为他们自信即便失败也能重整旗鼓、下次再战。
事实上，同时具备上诉所有优点的人凤毛麟角。但是，所有的创意精英都必须具备商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验，这些都是基本特质。
商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验，和创意精英的差距还很远啊，加油吧，年轻人。
谷歌公司最初设立在斯坦福大学的学生寝室中，后搬到苏珊·沃西基在门洛帕克的车库。
苹果公司已逝的创始人兼首席执行官史蒂夫·乔布斯也秉承着同样的理念。生前，他常常为他的邻居拉里·佩奇出谋划策，他的表述更加生动。
记得我之前在《硅谷之谜》中读到电影作品都把硅谷的公司打造成从车库起家的，其实大公司中只有苹果是从车库发家的。现在我们看到，吴军博士也有疏漏的时候，google也在车库中生存过一段时间。
还有以前看到文章说乔布斯被中国人神话了，其实他本人是个不近人情甚至人品有问题的。那我们看到，其实乔布斯对google的新鲜血液绝非微软和腾讯那样的打击态度。这里是硅谷，我们就是来帮你的，这是硅谷的态度和人文环境，其他地方真的很难复制。
文化，相信自己的口号
这章开篇就读到了一个非常有启发的小故事：
2002年5月的一个周五下午，拉里佩奇在谷歌网站上闲逛，他键入关键词，想看看会搜出什么样的页面和广告，而得到的结果让他非常不满意。虽然谷歌弹出许多相关的自然搜索结果，但有的广告却与搜索完全不沾边。谷歌的广告词搜索引擎本应该按照搜索词条筛选出最搭配的广告，谁知却偶尔会为我们的用户搜索出如此无用的信息，这让拉里不寒而栗。
在一家普通的公司，如果首席执行官看到某款产品有问题，便会把负责人叫来问责，还会召开两三次会议，商讨可行的解决方案，然后决定应该采取的行动。大家会就解决方案的实施制定出一份计划，经过一系列的质量保证测试之后，再讲方案付诸实施。在一家普通的公司，这个过程会花去几周的时间，然而，拉里没有这样做。
拉里把自己不喜欢的搜索结果打印出来，把存在问题的广告特意做了标记，然后打印出来粘贴到台球桌旁厨师隔壁的公告板上，他在纸板上用大写字母写了“These ADs SUCKS!!!”（这些广告糟透了）几个字，然后便回家了。没有打电话，没有给任何人发电子邮件，也没有召开紧急会议，也没有对任何人提及此事。
第二周的周一凌晨5点5分，一位名叫杰夫·迪安的搜索引擎工程师寄发了一封电子邮件，他与其他几位同事都看到了拉里在墙上的留言，也觉得拉里评价的这些广告糟糕在清理之中。然后，他在信中，详细分析了问题所在的原因，提供了一份解决方案，并给出来五人利用周末时间编写出的解决方案模型以及超链接，还附加了测试结果，证明新模型和当前通用的系统之间相比有哪些优越性。这个核心理念成为谷歌AdWords引擎赖以生存的基础。由此，一项价值几十亿美元的业务应运而生。
另我最感到震惊的并不是这些，而是，广告根本就不属于杰夫及其团队的管理范畴。他们只是碰巧在那个周五的下午来到办公室，看到了拉里的留言而已。他们明白，既然谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”，那么糟糕（也就是无益）的广告（即信息）就自然是个问题了。因此，即便牺牲周末时间，他们也决定解决这个问题。
这个例子，将谷歌企业文化的力量彰显的淋漓尽致。
创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队，才是企业文化的最佳体现。所以，你要问一问你的团队：我们重视什么，我们的信念是什么？我们想要成为什么样的企业？然后，把他们的回答记录下来。毋庸置疑，答案中一定包含着创始人的价值理念，但同时也会渗入不同的视角和经验，为创始人的价值观锦上添花。
多数人之所以有动力前进，是因为他们想要做一番事业：制作一款产品，提供一种服务。一言以蔽之，就是想要做些有意义的事情。
还是那个老的观点，当你有的兴趣，你才能有动力前进，所以，找志同道合的人才能激活大家最大的能量，并且实现1+1>2的效果。
你所在企业基础设施的整体设计目标很可能就是（以最小的花费）提供宽敞和安静的环境，级别越高的人，工作空间越宽敞，环境也越清净。刚入职的新人被硬塞进办公隔间，而首席执行官除了宽敞的大办公室以外，室外还拥有大片空间，一来是用来安置助手，二是用来与其他人“划分界限”。
而我们看到硅谷的大部分IT公司，都是拥挤的办公室，Fackbook的CEO马克·扎克伯格更是逮着空闲的办公桌就坐下来当做自己的当天的办公场所。同样，google的办公室也是设计的特别拥挤，把创意精英聚集在一起，就能引爆他们的思想。因为，我们必须给他们提供一个拥挤的环境。
如果你轻松伸手就能拍到同事的肩膀，那么你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的，让大家在喧闹拥挤的办公室里畅所欲言、激情碰撞。在参加完团队活动后，员工可以到清净之地换换脑子，因此，谷歌的办公室设置了许多休闲设置：咖啡馆和小型厨房里有僻静的
位子，另外还有私密的会议室、露天阳台和院落，甚至还有睡袋呢。然而，休整完成后，他们应当回到同事中间继续办公。
我们倡导拥挤的办公环境的另一个原因：人们会在社会约束下注意自己的言行，而拥挤的办公室里处处都是社会约束！
办公场所一旦拥挤不堪，就容易变得乱七八糟，如果真是如此，就顺其自然吧。2001年，埃里克第一次踏入谷歌大门时，曾要求办公设置部门的负责人帮他把办公室清理干净，第二天，拉里佩奇发给他一个纸条“我的东西都哪去了？”
我读到这里的时候，不禁笑出声来了，这些极客们的话语和动作在我脑子里的“画面感”非常强烈。
工作与生活的平衡，是检验某种管理方式是否合理的试金石，但对于精明能干的员工而言，这个标准却缺乏合理性。最理想的企业文化会让员工无论在家或者办公室都有许多有趣的事情去做，这是在鼓励大家以合理的方式“过度生活”。
工作紧张期可能会持续数周甚至数月的时间，，初创公司更是如此，但这种特殊情况并不会一直持续下去。面对这种特殊时期，作为领导者，你需要给员工以自由和责任，不要强迫他们加班加点，也无须规劝他们早些回家陪伴家人。你只需让员工知道他们需要对自己的工作负全责，这样，他们就会全力以赴地确保工作完成。给他们足够的空间和自由，让他们自己做主。
把控制权交到创意精英的手上，他们通常会自己找到工作和生活之间的平衡点。
这点其实倒是说的在理，如果你的工作伙伴真的是一名创意精英，同时也是经过筛选的“志同道合”的同事，那么你应该有足够的自信，只要让他明白某件工作是属于他的责任范畴，那他一定会按时完成自己的工作，让创意精英自己控制自己的时间。
控制团队规模不失为一种方法。在小团队中，如果某个成员身心俱疲，需要早些回家或是请假休息，那么其他成员很容易就会有所察觉。在大团队中，请假的人可能会给人偷懒的印象，但小团队却能理解成员偶尔的缺席。
最后我们来看看google的文化口号中的最后一条：不作恶。
一次会议上，大家讨论到对广告体制做出一项改变可能带来的好处。虽然这一改变有可能会为公司带来丰厚的利润，但一位工程负责人却拍桌反驳：“这是在作恶，这事我们不能做”。顿时屋里鸦雀无声，埃里克暗自思忖：没想到，谷歌的这句话真不是开玩笑。沉默过后，是一场相持不下的讨论，最终，做出改变的提案被否决。
这就是伟大的企业文化的力量：它让公司的每一个成员不断进步，也让整个企业变得更大更强。
这里我就不在重复关于百度和谷歌的对比，感谢VPN，让我们能够访问到墙外如此精彩的世界和技术，没有对比就没有伤害，希望国内的企业都能保持良心是比较难的，即便工程师们想不作恶，也可能抵挡不住大股东们持续不断的压力，这就是我开篇所说的“国内的大环境”。没有办法，做好自己，all is well。
战略，你的计划是错误的
如果你有计划，那你的计划一定是错误的。无论经过怎样的深思熟虑，一定在某些方面存在硬伤。因此，风险投资家永远遵守投团队而不是投计划的准则。即便计划会错，那么人就得对。成功的团队懂得如何发现计划中的瑕疵，并及时作出调整。
google的原则： 用基于技术洞见的创新方式解决重大难题，优化规模而非收入，让能影响每个人的优秀产品带来市场增长。时至今日，这些原则仍是互联网时代企业成功的基本指南。
这个准则可能就是前面我们看到谷歌的两位创始人不同意拟定传统的商业计划的原因吧。因为事情是死的，人是活的，而且技术创新一直都在，而且日新月异，我们要用变化的思维去看待事情，去解决问题。
谷歌最赚钱的广告引擎AdWords的背后技术洞见是：在为广告排序时，应该以广告信息对用户的价值作为标准，而不是看广告商们愿意出多少广告费。
再次呵呵。
大多数情况下，技术洞见都来之不易。如果你目光狭隘，仅仅想靠发展企业竞争优势来占领相关市场，那么你绝不可能敲开行业大门或实现业务转型，也休想将最优秀的创意精英招入麾下。
开放模式是另一个优势是让用户享受到了自由，来去自如。如果用户选择离开谷歌，谷歌有一只团队会专门为他们提供便利。我们希望在公平的环境中竞争，靠自己的优势来赢取用户的忠诚与信任。如果用户可以轻松选择退订你的服务，那么你就得付出努力，让他们愿意选择留下。
又一个颠覆了我的传统印象的观点。我们经常遇到的事情是在选择卸载或删除某个应用时，会弹出非常多的默认选项，一个不小心，可能就安装了什么附属产品，或者被繁琐的卸载过程搞得非常心烦，想想360，想想百度的产品等等，而google的理念则完全相反，如果用户可以非常容易就卸载你的产品，那么你就需要把你的产品做的足够好，来挽留用户，不是么？ 不要想着通过歪门邪道来留住用户，那是一定没有用的，从自身找原因吧。
人才，招聘是你最重要的工作
google的理念是招揽最多有才华的创意精英，然后给他们足够的自由，让他们不断创造价值。那么如何招聘人才，就显得尤为重要。
即使你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的挑战，他们还是会打另谋高就的算盘。这种情况下，你应该集中力量去挽留那些变现突出的明星员工、领导者以及有创意的人（这三种人可不一定是一个人），竭尽全力让他们留下来。这些人才的流失会造成巨大的连锁反应，因为这些人的下属或追随者往往也会和他们一起离开。
如何挽留呢？你的任务，是帮助他们把眼光放长远些。对于那些下决心离开的人，留在公司怎么能让他们获得更大的成就呢？他们有没有想清楚离职的决定在经济上对他们的影响呢？他们有没有制定明确的财务规划、是否了解他们放弃的机会成本有多大？聆听驱使他们离职的理由，看看能不能找一种方式，在挽留他们的同时帮他们充满能量。如果他们愿意和你继续讨论，帮他们制定一个如何才能在公司得到发展的职业规划。这不仅能表现出你对公司利益的重视，更能彰显出你对这些员工个人利益的关心。
很多领导，可能在面对员工的离职时，确实很少从员工自身的角度出发，为员工着想，而是一味地站在自己或者公司的角度去规劝员工，有什么用呢？以我自身的经历来说，我只有两个字“呵呵”。
想要避免解雇不得力员工的尴尬，最好的办法就是不要把他们招进来。因此，google在人才招聘中，宁愿“漏聘”，也不愿意“误聘”。
下面奉上google的招聘准则：
雇佣那些比你更聪明、更有远见的人；不要雇佣那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。
雇佣那些能对产品和文化带来价值的人；不要雇佣那些无法为产品和文化带来积极影响的人。
雇佣那些做实事的人。
雇佣那些满腔热情、自动自发的人。
雇佣那些能启发别人且善于与人相处的人；不要雇佣那些偏爱自己单干的人。
雇佣那些随着团队和企业一同成长发展的人。
雇佣那些多才多艺、兼具独特兴趣和天赋的人；不要雇佣那些只为工作而活的人。
雇佣那些道德高尚、坦诚沟通的人；不要雇佣那些趋炎附势、工于心计的人。
务必雇佣优秀的候选人，宁缺毋滥。
一周时间手账
这周时间比上周来说少了整整10个小时，这样看来，和每周40小时的高强度工作比起来，其实工作强度也真的没有多么高。原因可能是因为我们的boss有半周的时间都不在，然后自己就松懈了下来。
现在思维方式还没有转变，好像还是在为别人打工一样，其实，应该转变思维了，为自己工作，为热爱工作！！
